Satsa på rätt företag och på rätt partner!
Det sägs ibland att bara nästa generation tar över så blir allt annorlunda inom arbetslivet. Så är naturligtvis inte fallet. Det har aldrig hänt att en generation tagit över från en dag till en annan. Människor från alla åldrar är tillsammans hela tiden och överlappar varandras liv och det är ett problem i sig. De goda idéerna och erfarenheterna kring hur man utför ett arbete är naturligtvis bra, men man överför också fördomar och skrönor i en ständigt pågående process. Vi vill ju alla bli accepterade och omtyckta när vi kommer in i nya sammanhang och vad är naturligast och mest mänskligt att göra i en ny grupp? Jo att anamma de normer och värderingar som finns så att man inte blir bortstött.
Efter att ha intervjuat ett 40-tal kvinnor i ålder 27 till 62 år, de flesta chefer, fick jag fram en del intressanta ”fakta” som legat till grund för två böcker som publicerat. Till exempel att de flesta tyckte att det var lättare att arbeta med medelålders män, eftersom dessa inte ser något hot hos unga kvinnor. Det kan i och för sig också bero på att den egna karriären snart är över och att man blir smickrad av unga kvinnors uppmärksamhet! (Känner igen mig själv där.)
Enligt konsultföretaget Kairos Future, så kommer det att behövas 250 000 nya chefer de närmaste 10 åren. Detta innebär att var fjärde 70-talist, oavsett kön, måste bli chef. Frågan är om de kommer att vilja bli det. Hur många är lämpliga? Hur många är förberedda?
Kairos Future pekar på flera punkter som är avgörande för att vilja bli chef. Gruppens storlek, förväntningar från andra, att få lära sig hur man hanterar konflikter etc. men, de två viktigaste faktorerna är att det måste vara ok att ha familj och att man får en mentor eller en coach. Att kunna ha familj är självklart en förutsättning om vi ska kunna attrahera kvinnor till chefskarriären. (För männen har det ju alltid varit en självklarhet, om det ens har varit en fråga?)
Stora internationella företag och universitet arbetar mer och mer med jämställdhetsfrågan, vilket är glädjande. Den främsta anledningen till detta är att man vet att blandade grupper har betydelse för lönsamhet, motivation, nytänkande och påverkar företagets image och varumärke.
Viktigt att tänka på är att man alltid måste arbeta med den interna processen först innan man går ut externt och marknadsför frågan. Berätta för alla anställda varför det är viktigt för företaget/organisationen att satsa på könsmixade grupper och att ni söker såväl kvinnor som män till positioner på ALLA nivåer. Förändringsarbetet kring den här frågan måste börja på en övergripande nivå och sedan ”tryckas” ner/ut i systemet. Till syvende och sist hamnar det hos den enskilde kvinna och mannen och det är i grunden där som attitydförändringar måste uppstå för att en genomgripande förändring ska ske.
Vad händer där ute?
På konsultfirman Booz Allen Hamilton håller man personal som är på föräldraledighet ajour med vad som händer. Bolaget tittar på varje anställd och gör om jobbet så att det ska passa även efter att man fött barn. Kan man minska antalet resor? Kan personen skriva rapporter istället för att åka på säljbesök? Idén är att försöka ”skräddarsy” en tjänst som passar bättre. Allt i syfte att få personen/kompetensen att stanna kvar på företaget.
Flera stora företag, koncerner, som JP Morgan, British Petroleum, McKinsey och Goldman Sachs har idag program som hjälper kvinnor som varit på föräldraledighet att komma tillbaka in i jobbet igen. Kvinnor? Ja det är ju de som är hemma.
I Sverige finns flera företag och olika projekt som arbetar med frågan, några är Volvo, Poolia, AC Nielsen, Caran, Umeå Energi, New Enterprise och nätverk på flera stora företag.
Kopplingen mellan produktivitet, lönsamhet och blandade grupper, kön, etnicitet och ålder finns belagd. Och att det påverkar varumärket positivt är en självklarhet. I USA, där man mäter det mesta, finns klara indikationer att de mest framgångsrika företagen på Fortune 500 listan är företag där kompetensen satts i fokus, och inte könet. Allt detta är bra, men det är fortfarande alltför få företag som diskuterar de affärsmässiga konsekvenser som en sned könsfördelning i företagsledningar får. Det är fortfarande många män som har svårt att se att en jämnare könsfördelning skulle leda till ökad lönsamhet.
Men fakta finns och har presenterats i en rad undersökningar de senaste åren:
- Folksam utifrån årsredovis. samtliga börsföretag
- 2004 Catalyst
- 2005, ”Wall Street likes its women”
- 2007, Finskt Näringsliv 14 000 företag, i snitt 10 % bättre lönsamhet
- 2007, Århus handelshögskola, 2 500 företag
- 2008, London Business School
Visst går det att kritisera dessa undersökningar men faktum kvarstår, det händer saker i företag med könsmixade grupper på alla nivåer.
Lönsamma företag som vårdar sitt varumärke
I Veckans Affärer (2006) presenterades en undersökning som Great Place to Work gör varje år. Man tittar på företag i ett femtontal europeiska länder och i USA. Detta innebär inte med självklarhet att man är fördomsfria vad gäller kvinnligt och manligt, men det finns goda chanser att så är fallet utifrån de kriterier som används. Dels utses total segrare och dels en segrare i varje klass:
Trovärdighet: Proctor & Gamble ett företag som är mycket resultatorienterat och man är därför mycket tydliga med vart man ska och vad man vill. Alla anställda har en ”karriärstig” som de ska följa.
Respekt: Sparbanken Gripen i Ängelholm har en platt organisation och arbetar för att alla ska kunna finna en balans i livet mellan arbete, familj och fritid.
Stolthet: Microsoft som ser till att medarbetarna kan arbeta med ideella projekt på arbetstid, något som leder till att man som medarbetare känner att man bidrar till samhällsutvecklingen. Detta ger stolthet såväl till individen som till företaget man arbetar på.
Rättvisa: Kronofogdemyndigheten i Gävle där man startade sitt s.k. Broprojekt som utgår ifrån mångfald. Man anställde tre medarbetare som inte var ifrån Sverige, idag har man åtta.
Kamratskap: Visma SPCS som är ett programföretag i Växjö. Här arbetar man med tydliga mål för hela företaget och belöningen tas ut gemensamt.
Fördomar om kvinnor
Det finns många fördomar, myter och skrönor, som män vårdar ömt när det gäller kvinnor och chefskap. Det är illa i sig, mer illa är kanske det faktum att många kvinnor stödjer männen i dessa felaktiga antaganden. Man kan undra vad det beror på? En enkel förklaring är naturligtvis att kvinnor från födelsen är programmerade att behaga och tillfredställa mannen. Vara till lags, vara till hjälp. Vem tycker om en ilsken bitch? Ingen. Är det inte bättre med en följsam ung dam som bekräftar ens förträfflighet? Här några populära exempel:
Kvinnor vill inte göra karriär
- Detta är inte sant. Kvinnor vill lika mycket som män och är många gånger bättre lämpade till en rad positioner.
Kvinnor vill inte bli chefer
- Det vill de visst. Lika mycket eller lika lite som män. Det handlar om personlighet och lämplighet. Det finns dåliga chefer som är kvinnor och det finns massor med dåliga chefer som är män. Chefskap är ingen könsfråga, det är en lämplighetsfråga.
Dessutom tackar kvinnor nej
- Problemet för män är att det är svårt att tacka nej till ett erbjudande, en ”riktig” karl chansar och tackar ja. Problemet för kvinnor brukar vara att de inte hinner med. Kvinnor är nämligen oftast dubbelarbetande. Det är inte ovanligt att kvinnor som får ett erbjudande om en chefsbefattning stoppas av sin man i hemmet
Kvinnor har barn (eller tänker skaffa)
- Låtsas för en stund att du är arbetsgivare. Vart vill du att dina anställda ska befinna sig? På jobbet eller i hemmet? Om man tittar på statistik framgår det klart och tydligt att kvinnorna är borta betydligt mer från jobbet än vad män är. Framförallt när det gäller vård av sjukt barn. Och många arbetsgivare får krupp när de tänker på att du kan bli gravid när som helst.
Kvinnor hjälper inte varandra
- Jag har hört det så många gånger att jag har börjat tro på det själv. Jag vet inte om det är sant men tydligen så finns det sådana signaler.
Det blir en massa skitsnack i kvinnogrupper
- Eftersom mannen och hans göranden är norm så betraktas kvinnornas möten som skitsnack. Men jag kan ärligt säga att inte pratar vi män strategi hela dagarna. Vi pratar om kvinnor, golf, jakt, kläder, mobiltelefoner etc. och vi pratar om andra människor.
Det sitter i kvinnans gener att vilja bli försörjd
- Om det ”sitter i generna” att kvinnor vill bli försörjda och vara hemma så är det ju redan kört. Detta är en åsikt som ibland kommer fram bland män i näringslivet.
Kvinnor nöjer sig med att vara duktiga tvåor
- Sant är att många kvinnor är duktiga tvåor. Frågan är hur många som nöjer sig med det. Jag tror att det egentligen är en personlighetsfråga, vare sig vi pratar om kvinnor eller män så finns det personligheter som vill vara tvåor. Inget fel i det.
Det behövs en riktig karl, helt enkelt
- Kanske det? Vad tror du själv? Låter det som en vetenskapligt underbyggd sanning?
(Jag är mycket medveten om att alla människor inte är heterosexuella, men jag använder mig av kvinna – man begreppet ändå när jag beskriver en familj.)
Tips från de intervjuade karriärkvinnorna!
- Var allvarlig (Det finns män som tycker du är en gullig lite flicka om du är för glad och tillmötesgående, eller värre, att du är intresserad av mannen sexuellt…)
- Prata i JAG-form
- Berätta vad du kan
- Acceptera spelets regler till en viss gräns
- Förändra inifrån
- Visa dig!
- Paketera dig!
- Tro inte att män vet…
- Fatta beslut
- Skaffa en man som mentor eller en coach
- Låt dig inte bli avbruten, men avbryt!
- Gift dig med rätt person! (Annars går det inte att göra karriär, ingen orkar med dubbelarbete, hem och jobb.)
Lars Einar Engström är VD på Eventum och författare till böckerna ”En sexists bekännelser” och ”Sexistens karriärhandbok för unga kvinnor”. Han är nu aktuell som medverkande i antologin ”Våld till Vardags”. Engström sitter i flera styrelser för mindre startup bolag och han föreläser i Europa och USA kring lönsamhet och kompetens.